Le nouveau droit à l’erreur est-il applicable en paie ?

La loi pour une société de confiance a créé un droit à l’erreur. Mais dans quel cas et jusqu’à quel point ? 

Les principes

Définition. C’est, en cas de 1e erreur et en l’absence de mauvaise foi ou de fraude, le droit de la régulariser sans encourir de sanction, soit de sa propre initiative soit sur demande de l’administration et dans le délai qu’elle a fixé (CRPA art. L 123-1).

Qu’est-ce que la mauvaise foi ? C’est la méconnaissance délibérée d’une règle. Cette appréciation ne sera pas toujours facile, mais sachez que c’est à l’administration de prouver la mauvaise foi et/ou la fraude (CRPA art. L 123-2).

Un champ d’application très limité

Il est supplétif. Ce nouveau droit à l’erreur ne s’applique pas si, pour une obligation précise, un texte prévoit déjà les modalités de régularisation et de minoration éventuelle des sanctions correspondantes.

Limité à certaines erreurs... Ne sont visées que les erreurs issues de la méconnaissance d’une règle ou d’une erreur matérielle en renseignement de sa situation, et qui peuvent être régularisées.

Et à certaines sanctions. Ne sont visées que les sanctions pécuniaires ou de privation de tout ou partie d’une prestation due, ce qui exclut les sanctions pénales notamment. De plus, dans ces sanctions, sont encore exclues celles :

- prévues par le droit européen ;

- liées aux règles de santé publique, sécurité des biens, des personnes et de l’environnement ;

- prévues dans un contrat ;

- prononcées par les autorités de régulation envers des professionnels soumis à leur contrôle.

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Quelles incidences en paie ?

En principe. Toute personne est concernée : l’entreprise est donc aussi visée en tant que personne morale. Mais la notion d’erreur « régularisable », de mauvaise foi, et l’existence de nombreuses dispositions spécifiques en limitent énormément la portée.

L’erreur « régularisable ». Attention :

- le non-respect d’un délai de déclaration n’est pas régularisable, le délai étant par définition dépassé ;

- une absence de déclaration non assortie d’un délai est régularisable ;

- mais si l’erreur a lésé un tiers, l’erreur n’est pas non plus régularisable.

La notion de mauvaise foi. Les erreurs grossières ou qui montrent une négligence grave ne peuvent être commises de bonne foi : sachez que c’est le cas du défaut de transmission de la DSN, qui constitue une forme de travail dissimulé et sera toujours exclu du bénéfice du droit à l’erreur.

Et l’existence de règles spécifiques... La majorité des déclarations « paie » se font désormais via la DSN, or les conditions de régularisation et les éventuelles sanctions et minoration de sanctions propres à la DSN sont prévues par des textes spécifiques : le « droit à l’erreur » ne les concerne donc pas.

En pratique. La loi ne donne que très peu d’informations sur son champ d’application réel, c’est son étude d’impact qui fournit quelques précisions. Sous toutes réserves, il semble que pourraient bénéficier du droit à l’erreur : le défaut de déclaration à l’Urssaf des départs en préretraite (C. trav. art. L 1221-18) , et l’absence de déclaration d’emploi des travailleurs handicapés (C. trav. art. R 5212-31) . En revanche, du fait de l’existence de dispositions spécifiques, à notre avis, ne seront pas concernés :

- l’absence de DPAE d’un nouveau salarié : cette omission empêche le salarié de bénéficier d’une couverture sociale et relève du travail dissimulé (C. trav. art. L 1221-10 s.) ;

- l’absence ou retard de DSN : les sanctions et minorations de sanctions sont déjà spécifiquement prévues (CSS art. R 133-14 et R 243-10) ;

- les règles du PAS, pour lesquelles des dispositions particulières existent aussi (CGI art. 1727 s.).

© Editions Francis Lefebvre - La Quotidienne